Herzlich willkommen!
In dieser monatlichen Kolumne gehen wir gemeinsam mit Dr. Björn Becker und Magnus Kirschstein von Petleo mit klaren Worten, unbequemen Fragen und konkreten Lösungsansätzen für einen gesünderen Praxisalltag auf die Fragen ein, wie Prozesse, Organisation und Kommunikation neu gedacht werden können und müssen, und welche Lösungen verfügbar sind. Seien Sie gespannt auf das, was alles schon geht!
Warum der Chef meistens das größte Hindernis beim Einführen von KI ist
Es gibt diesen Moment, den wahrscheinlich jeder kennt, der in seiner Praxis anfängt, eine Veränderung einzuführen.
Man kommt begeistert zurück von einem Kongress, einem Vortrag, einem Gespräch mit jemandem, der alles schon ausprobiert hat. Man hat drei neue Tools im Kopf, eine konkrete Idee, wie das alles effizienter werden könnte, und dieses gute Gefühl, endlich nicht mehr nur darüber zu reden, sondern wirklich loszulegen. Man stellt das Team zusammen, erklärt enthusiastisch, was man gesehen und gedacht hat – und dann passiert es.
Stille.
Oder schlimmer: höfliches Nicken. Das Nicken, das man kennt, wenn jemand zuhört, aber noch nicht wirklich dabei ist. Wenn die Worte ankommen, aber die Begeisterung irgendwo auf dem Weg verloren gegangen ist – weil im Hinterkopf bereits die Gleichung läuft, die in den meisten Praxen seit Jahren stimmt: Veränderung bedeutet erstmal mehr Arbeit. Mehr lernen, mehr umstellen, mehr erklären. Und das auf einem Niveau, das ohnehin schon an der Grenze ist.
Ich kenne diesen Moment. Aus eigener Erfahrung, aus meiner Praxis, aus Gesprächen mit Kollegen, die dasselbe erlebt haben und sich danach gefragt haben, was sie falsch gemacht haben.
Das Problem ist nicht die KI. Es sind die Menschen. Und das ist keine Kritik.
Wer seit zwanzig Jahren Befundtexte schreibt, Recall-Listen pflegt und Tierhalter:innen am Telefon beruhigt, der hat ein System. Sein System. Eines, das funktioniert, das er kennt, auf das er sich verlassen kann. Und dann kommt jemand – meistens der Chef, meistens voller Begeisterung – und sagt: Da gibt’s was Besseres.
Das klingt für den Empfänger nicht nach Fortschritt. Es klingt nach: Was du bisher gemacht hast, war nicht gut genug.
Und das ist der Moment, in dem Widerstand entsteht. Nicht aus Bösartigkeit, nicht aus Faulheit, nicht aus mangelndem Interesse an Veränderung – sondern aus einem vollkommen menschlichen Reflex, den ich selbst gut genug kenne: Selbstschutz.
Wer das als Praxisinhaber:in nicht versteht, wird KI nie wirklich ins Team bringen. Aber ehrlich gesagt, gilt das nicht nur für KI – das gilt für jede Veränderung, die ich in den letzten Jahren in meiner Praxis angestoßen habe. Neue Software. Geänderte Arbeitsabläufe. Digitale Patientenkommunikation. Das Muster ist immer dasselbe: Wer Veränderung von oben einführt, ohne das Team mitzunehmen, bekommt Tools, die nach drei Wochen niemand mehr benutzt, Workflows, die still und leise wieder verschwinden, und die nagende Frage, warum das bei anderen Praxen funktioniert und bei einem selbst nicht.
Die eigentliche Frage ist nicht: Welches Tool?
Sie lautet: Wie hole ich mein Team ab?
Und da hilft kein Vortrag, keine Pflichtschulung, die man über sich ergehen lässt, kein begeisterter Chef, der erklärt, wie toll das alles ist – weil begeisterte Chefs in solchen Momenten meistens vor allem eines bewirken: dass das Team noch skeptischer wird als vorher.
Was wirklich hilft, ist Beteiligung. Echte Beteiligung, nicht die Art, bei der am Ende ohnehin schon feststeht, was rauskommt.
In meiner Praxis haben wir angefangen, das Team früh einzubinden – nicht als Empfänger einer Entscheidung, die längst gefallen war, sondern als Teil des Prozesses, der zu dieser Entscheidung führt. Die Fragen, die wir gestellt haben, klangen ungefähr so: Welche Aufgaben nerven euch wirklich? Wo verliert ihr Zeit, die ihr lieber anders nutzen würdet? Was würdet ihr am liebsten loswerden, wenn ihr könntet?
Aber dabei ist es nicht geblieben. Ich habe nicht nur gefragt und dann gewartet – ich habe selbst angefangen, KI im Alltag zu nutzen, offen, sichtbar, mit allen Fehlern, die dazugehören. Wenn ich einen Befundtext mit KI geschrieben habe, habe ich das gesagt. Wenn ein Prompt nicht funktioniert hat, habe ich das geteilt. Wenn es gut lief, habe ich gezeigt wie. Vorangehen bedeutet nicht, perfekte Ergebnisse zu präsentieren – es bedeutet, den Weg sichtbar zu machen, damit andere ihn auch gehen können.
Und erst dann – wirklich erst dann – kam die KI als echtes Teamthema an. Nicht als Lösung von oben, sondern als Antwort auf eine Frage, die das Team selbst gestellt hatte, und als etwas, das der Chef offensichtlich selbst für sinnvoll hält. Das verändert alles, weil es den entscheidenden Unterschied macht zwischen „das wird uns aufgezwungen“ und „das wollen wir auch mal ausprobieren.“
Und die Angst? Die bleibt erstmal. Das muss man aushalten.
„Ersetzt mich das irgendwann?“
Die Frage kommt immer. In meiner Praxis, bei Kolleg:innen, auf Kongressen, in jeder Diskussion über KI, die ich je geführt habe. Meistens kommt sie nicht direkt, sondern versteckt in einem Kommentar, einem Witz, einem zu langen Schweigen nach einer Präsentation, die eigentlich begeistern sollte.
Meine ehrliche Antwort, wenn ich gefragt werde: Ich weiß es nicht vollständig, und niemand, der das behauptet, sollte man glauben. Aber ich weiß, was ich in meiner eigenen Praxis erlebe: Die TFA, die gelernt hat, mit KI umzugehen, ist wertvoller geworden – nicht überflüssiger. Sie macht weniger Dokumentation und mehr Kommunikation, weniger Verwaltung und mehr Medizin, weniger Routine und mehr von dem, wofür sie eigentlich in diesen Beruf gegangen ist.
KI ersetzt keine guten Mitarbeiter:innen. Aber sie verändert unweigerlich, was einen guten Mitarbeiter in Zukunft ausmachen wird. Das ist kein Trost, das ist eine Anforderung – und der ehrlichste Umgang damit ist, das offen anzusprechen, ohne falsche Versprechen zu machen, und gemeinsam herauszufinden, wie das Team dieser Veränderung begegnen kann.
Was konkret funktioniert – aus meiner eigenen Erfahrung:
Kein großer Rollout, kein Pflicht-Tool, keine Erwartung, dass ab Montag alles anders läuft. Stattdessen: Wer Lust hat, probiert es eine Woche aus, freiwillig, ohne Druck, ohne dass irgendjemand zuschaut. Die Begeisterung der einen überträgt sich auf die anderen schneller als jede Schulung, die ich je organisiert habe.
Nicht den Chef als Ansprechpartner – das bin in meinem Fall ich, und ich bin der Falsche dafür, weil niemand den Chef fragt, wenn er nicht weiterkommt. Eine TFA, eine Praxismanagerin, jemanden, der nah dran ist und als echte Ansprechperson funktioniert. Die Frage „Wie macht man das nochmal?“ wird eher an eine Kollegin gestellt als an denjenigen, der das Ganze eingeführt hat.
Kleine Wins müssen sichtbar gemacht werden. Der erste Befundtext, der in drei Minuten fertig war statt in fünfzehn. Die E-Mail an den schwierigen Tierhalter, die sich auf einmal leichter angefühlt hat. Die Stellenanzeige, die endlich mal nicht klingt wie aus dem Jahr 2009. Diese Momente müssen erzählt werden – im Team, laut, mit echter Begeisterung.
Und über die Angst muss man reden – nicht einmal beim großen Einführungsmeeting und dann nie wieder, sondern regelmäßig. KI verändert sich schnell, die Unsicherheit im Team verändert sich mit ihr, und wer das nicht kontinuierlich adressiert, lässt seine Mitarbeiter mit etwas allein, das sie beschäftigt – auch wenn sie es nicht aussprechen.
KI einzuführen ist kein technisches Problem. Es ist ein Führungsproblem – und zwar eines, das ich selbst unterschätzt habe, bevor ich es am eigenen Leib erlebt habe.
Wer das verstanden hat, hat den schwierigsten Teil bereits hinter sich.
Dr. Björn Becker
Tierarzt, Unternehmer und Brückenbauer zwischen Praxis und Zukunft – ich bringe Digitalisierung, KI und Telemedizin dahin, wo sie wirklich wirken: in den Alltag und die Köpfe von Tierärzt:innen.
Mein Antrieb: bessere Medizin, bessere Arbeitsbedingungen und eine Branche, die endlich mutig nach vorne denkt.
Bild mit KI erstellt
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